Gráfico Bubble map

O Bubble map apresenta um conjunto de dados numéricos através de círculos. Pode ser especialmente útil quando se trabalha com muita informação que pode ser analisada sob diferentes perspectivas. É relativamente similar ao gráfico Treemap. A dimensão do círculo representa um determinado valor pelo qual se pretende destacar o dado em si. A posição dos círculos não significa nada em especial, já que o seu posicionamento é feito exclusivamente para minimizar os espaços mortos entre eles. No exemplo em baixo, apresenta-se o nível do PIB por país em biliões de USD. As cores são utilizadas para explicar o índice dos indicadores de desenvolvimento humano.

Courtesy of Many Eyes- Bubble map -http://www.manyeyes.alphaworks.ibm.com/

Gráfico Treemap

Na sua forma mais básica, o gráfico Treemap é uma série de rectângulos apresentados num espaço fechado, em que a dimensão dos rectângulos individuais representa uma variável (exemplo: volume de vendas, unidades, etc.). Complementarmente, pode ser adicionada cor aos rectângulos, de modo a introduzir uma nova dimensão de análise, por exemplo: crescimento positivo ou negativo da primeira variável.

A cor pode ser apresentada numa palete, de modo a identificar várias dimensões na segunda variável. No exemplo em baixo, apresenta-se os lucros das 200 maiores empresas do mundo identificadas pela Forbes. As cores e os tons identificam a variação dos seus lucros relativamente ao ano anterior.

Courtesy of Fabrice Rimlinger- Treemap Forbes global 2009, top 200 world´s biggest companies - www.sparklines-excel.blogspot.com

Gráfico Treemap - Companhias de aviação dos EUA

Neste exemplo, caracteriza-se os atrasos nos voos aéreos das companhias de aviação dos Estados Unidos da América. A dimensão do rectângulo explica o número de voos por companhia aérea. A cor é utilizada para apresentar o nível de atraso nos voos. Os tons mais escuros identificam um maior nível de atraso. O gráfico suporta-se nas bases de dados do Ministério dos Transportes dos Estados Unidos da América, neste caso concreto, trabalha com 72 gigabytes de informação. No endereço mencionado em baixo é possível interagir com a informação do gráfico, nomeadamente, ver individualmente cada um dos rectângulos (aeroportos) e as suas informações específicas (por exemplo: nome do aeroporto, nº de voos, % de voos com atraso, tempo médio global de atraso e tempos médios de atrasos das principais causas).

Courtesy of Juice Analytics - Treemap Airport delay map - http://www.juiceanalytics.com/demos/airline/

Dashboard - Horizon graphs

Excelente para visualizar muitas variáveis em séries temporais. O exemplo em baixo apresenta no intervalo de 1 ano, a variação diária do preço de 30 títulos de empresas cotadas em bolsa. Rapidamente identificam-se os padrões evolutivos da performance de cada uma das acções.

Mais tarde iremos falar detalhadamente deste tipo de gráficos.

Autor: http://www.panopticon.com/

Dashboard - Chicago Fed National Activity Index

Através da combinação de 85 indicadores económicos, constitui-se um índice que procura apresentar o "batimento cardíaco" da economia. Este índice é calculado mensalmente. Um valor abaixo -0,7 indica um período de recessão e acima de 0,7 indica o ínicio de um crescimento considerável na inflação.

Autor: Ross Perez published on Tableau

Dashboard - Com que rapidez crescem a empresas tecnológicas?

Através deste "Dashboard", o Wall Street Journal compara visualmente a performance das 100 maiores empresas tecnológicas nas últimas 3 décadas.

Autor - Christian Chabot published on Wall Street Journal

Dashboard - Museu de Arte de Indianápolis nos EUA

Exemplo de um Dashboard - Courtesy Museu de Arte de Indianápolis nos EUA

Cada vez mais as organizações começam a comunicar os seus principais números. É claramente uma das formas mais eficazes de passar uma mensagem que permite caracterizar a organização, apresentar o seu trabalho e eventualmente apresentar ainda o seu impacto.

Dashboard - Vendas

Exemplo de um Dashboard - Courtesy of Stephen Few

Valores institucionais - Como construir os valores?

Roadmap para a construção dos Valores:

i) Identificação de 8 a 12 Valores que possam ser considerados importantes para a organização, nunca esquecendo a Missão, Visão, Linhas de orientação estratégica e objectivos estratégicos.

ii) Com a participação das chefias da organização, proceder à eliminação dos Valores menos importantes até se chegar a uma short list de apenas 4. Nesta fase, procura-se apenas ficar com os mais importantes. Era excelente que os colaboradores pudessem assumir todos os valores, no entanto, a prática diz-nos que demasiados têm exactamente o mesmo efeito que nenhuns.

iii) Analisar os 4 Valores e colocá-los por ordem decrescente de importância ou urgência. Quais são os de implementação mais urgente? Quais são aqueles que queremos que a organização percepcione como os mais importantes?

iv) Para cada Valor, construir um texto de 3 a 4 linhas que explique aos colaboradores da organização a importância do Valor para o cumprimento da missão da organização.

v) Através de uma análise subjectiva envolvendo as chefias da organização, deve tentar-se avaliar, numa escala de 0 a 100%, o nível actual de inserção de cada Valor nos comportamentos dos colaboradores. Deste processo, deverá sair o estado da arte dos Valores institucionais.

vi) Para cada Valor, em função do seu nível de implantação, deve identificar-se quais as iniciativas que devem ser conduzidas na organização para que se possa introduzir ou consolidar os Valores. Em função dos Valores que se pretendem criar ou reforçar, estas iniciativas podem constituir-se em: reuniões internas para consolidar comportamentos, acções de formação, estabelecimento formal de normas e procedimentos, utilização da intranet para disseminação de informação relevante e práticas a adoptar, etc.

vii) Dentro de uma cultura de gestão por objectivos, é importante acompanhar no curto prazo (mensal ou trimestral) o nível de implantação dos Valores na organização. Esta é também uma das iniciativas que consolida a implantação dos Valores numa organização.

Dashboard - Análise técnica

Exemplo de um Dashboard - Dashboard images, courtesy of SiSense

Dashboard - Airlines

Exemplo de um Dashboard - Courtesy of Andreas Flockermann of BonaVista Systems

Valores Institucionais - Falhas mais comuns

Hoje em dia, a generalidade das organizações não investe tempo suficiente no estudo para o estabelecimento dos Valores. As falhas mais comuns são as seguintes:

i) Excesso de Valores;
ii) As chefias da organização não participam no processo de identificação dos Valores;
iii) Fraca aderência dos Valores às necessidades efectivas da organização;
iv) Não explicação dos Valores aos colaboradores;
v) Falta de análise sobre o estado actual de inserção dos Valores;
vi) Inexistência de medidas para a criação e reforço dos Valores;
vii) Ausência de acompanhamento/monitorização da implantação dos Valores na organização;

Valores institucionais - Para quê?

A entrega de Valores a uma organização tem como objectivo dotar os recursos humanos de uma cultura transversal capaz de potenciar a sua intervenção no dia-a-dia, de forma a cumprir os desígnios de longo prazo determinados no âmbito de um plano estratégico ambicioso.

Tal como os pais transmitem Valores aos filhos: respeito, educação, honestidade, trabalho, etc., de forma a criar um melhor ser humano, as organizações, sabendo que o seu desempenho pode ser reforçado, promovem também o estabelecimento de Valores institucionais para os seus colaboradores.

Outra das razões porque as organizações identificam os Valores e os comunicam tanto internamente como externamente é por esta política estar associada a organizações com práticas organizacionais evoluídas.

Então, o que são os Valores institucionais?

Os Valores devem referenciar aspectos que definam comportamentos, identifiquem códigos de conduta, promovam atitudes, reconheçam princípios, esclareçam formas de estar. Estes aspectos assumirão o papel de nortear, numa base diária, todos os colaboradores de uma organização, fazendo com que esta esteja mais habilitada a desempenhar em excelência a sua Missão e alcançar a sua Visão.

Exemplos de Valores:

Os Valores institucionais utilizados com maior frequência pelas organizações, em geral, são: Imparcialidade, Independência, Transparência, Eficiência, Entusiasmo, Iniciativa, Trabalho em equipa, Respeito, Satisfação do cliente Serviço público Inovação, Criatividade, Qualidade, Orientação para os resultados, Motivação dos colaboradores, Competência, Etc.

Quais as causas das falha nas relações causa-efeito?

Porque é que objectivos com performances medíocres contribuem para que um objectivo tenha uma boa performance? Porque é que objectivos com boa performance contribuem para que um objectivo tenha uma performance medíocre?

As causas destas situações podem ter origem em:

i) Objectivos com fraca relação causa-efeito - não existe correlação entre os objectivos. A existir, essa correlação é praticamente nula; são os denominados objectivos independentes.

ii) Indicadores desajustados dos objectivos - os indicadores que medem a performance dos objectivos não são os melhores para aferir o grau de concretização dos objectivos.

iii) Metas muito ambiciosas/pouco ambiciosas - As metas são demasiado ambiciosas (impossíveis de alcançar) - ou pouco ambiciosas (facilmente alcançáveis).

iv) Desfasamento temporal de resultados nos indicadores - existe um gap temporal no processo de concretização dos objectivos, isto é, a frequência de acompanhamento estratégico não coincide com a concretização dos objectivos.

Balanced Scorecard - Como funcionam as relações causa-efeito?

As relações causa-efeito explicam, no mapa scorecard, as correlações existentes entre os objectivos das quatro perspectivas. Constituem uma peça crítica que irá permitir explicar a estratégia/operações dentro da organização, identificando detalhadamente como cada objectivo pode ajudar na concretização de outros objectivos.

Estas relações devem corresponder a correlações positivas e de preferência de coeficiente 1. No entanto, a prática diz-nos que dificilmente se consegue correlações desse coeficiente. O importante é que a correlação seja positiva e clara para todos os colaboradores, de forma a uniformizar ao máximo as conclusões dentro da organização.

Uma das formas de garantir um bom mapa estratégico passa pela disciplina na definição de relações causa-efeito. Deve evitar-se excesso de relações causa-efeito, já que em grande número apenas tornam complexo e consequentemente pouco comunicativo o mapa scorecard. Não é necessário identificar todas as relações causa-efeito, basta apenas apresentar as mais fortes.

Uma relação causa-efeito deve sempre responder à seguinte premissa: “Se... então.”